Ништо не може да ве подготви за родителството. Првите неколку месеци се чувствувате прилично лошо и како да тонете.

Сепак, додека мајките се соочуваат со зголемен притисок да го балансираат работниот и семејниот живот, нема да им наштети на работодавците да им помогнат во текот на тој период. А како што децата растат, работите не стануваат полесни. Поголемите деца значат поголеми проблеми, позафатени распореди и поголема сложеност.

Во 2020 година над 2 милиона жени ги напуштија работните места или беа принудени да заминат поради последиците од пандемијата.

Притисокот за балансирање на финансиските грижи и домашните обврски значи дека жените честопати се принудени да ги остават настрана своите цели во кариерата, додека работодавците нудат мала поддршка. Иако напредокот на жените на работните места е намален поради пандемијата, ова не е нов феномен.

Со децении жените што се одлучуваат за кариера мора да се приспособуваат на работната сила дизајнирана од и за мажите. Мајките се принудени да прават компромиси секојдневно во нивниот семеен живот за да ја унапредат својата кариера, или целосно да го напуштат работното место.

Во речиси половина од сите американски домаќинства, и двајцата родители се вработени со полно работно време, но работодавците продолжуваат да ги игнорираат потребите што ќе им овозможат на луѓето да напредуваат и лично и професионално.

Без значајна поддршка за мајките што работат, напредокот на трудот кај жените се гради врз несигурни темели. Ова продолжува да го прави работното место нееднакво поле, во корист на мажите.

– Речиси 43 отсто од мајките во САД ја напуштаат својата работа во рок од три месеци по породувањето – вели Мелиса Гонзалес, извршен директор на компанијата „Медела“.

Таа вели дека сите родители на новороденче имаат потреба од поддршка што ќе му овозможи на семејството да напредува без да има спротивно влијание врз кариерата.

– Секоја мајка мора да има време да закрепне од породувањето, да се поврзе со своето бебе и да воспостави доење без да се соочи со губење на платата и други финансиски штети – вели таа.

Како што вели таа, потребно е да се имплементираат стратегии што ќе ги задоволат родителите кои работат.

– Ова вклучува породилно отсуство, поддршка за лактација и иницијативи за инклузивност. Секоја култура на работното место треба да биде инклузивна кога станува збор за родител кој дои – додава таа.

Ова е повеќе од она што работодавците можат да го направат за своите вработени – а помагањето на мајките им помага и на компаниите.

Ако работодавците сакаат да привлечат врвни таленти од наредната и сегашната генерација родители, треба да почнат да размислуваат како подобро да ѝ служат на оваа група.

– Жените и мајките се растечки сегмент од вработената популација и тие имаат доста разновидни вештини, гледишта и искуства што им се потребни на бизнисите – вели Гонзалес.

– Овие жени имаат уникатни потреби и очекувања за тоа како нивните работодавци можат да им помогнат успешно да придонесат во организациите во кои се вклучуваат – вклучително и поддршка на нивниот избор за тоа како и кога да ги хранат своите бебиња – додава Гонзалес.

Просториите за доење и лактација се некои од клучните начини на кои работодавците можат да ги поддржат мајките.

Гонзалес ни кажува дека комуникацијата помеѓу работодавците и новите родители е од клучно значење за да се направат измени што ќе функционираат за двете страни.

– Ова обезбедува јасност што им е потребна и на вработените и на нивните работодавци за да ги потврдат постојните придобивки и политики, или да ги идентификуваат празнините што треба да се затворат, што ќе обезбеди задоволување на потребите на вработените – вели таа.

Работодавците не треба само да сакаат да им помогнат на мајките. Тие, исто така, мора да признаат дека помагањето на жените е клучно за унапредување на нивната компанија и економијата во целина.

Автор: Алис Кели

Извор