Помеѓу март и април 2020 година речиси 3,5 милиони мајки на деца на училишна возраст го напуштиле работното место. Некои зеле платено или неплатено отсуство, други биле отпуштени, а уште повеќе биле принудени да донесат одлука да дадат отказ додека се бореле истовремено со грижата за децата, домашно школување и грижата за себе или за членовите на семејството болни со ковид-19, според податоците на Бирото за попис од САД. Влијанието и врз татковците исто така не беше за занемарување, но жените во три пати поголем број од мажите мораа да ги напуштат работните места заради грижата за децата во време на пандемија.

Бидејќи пандемијата продолжува и варијантите не стивнуваат, семејствата сè уште се борат да одржат рамнотежа помеѓу работата надвор од домот и грижата за децата кои се заглавени дома кога се затвораат училиштата или се изложени на ризик. Овие родители сакаат да работат, а 40 отсто од вработените родители се отворени за опцијата – наоѓање нов работодавец во следната година, според истражувањето спроведено на над 3.100 вработени мајки во септември 2021 година. Но, промените треба прво да дојдат од работодавците.

– Работните места во САД не се во функција за семејствата – велат Миријам Вилијамс и Тара Елвел Хенинг, основачи на Суперкин, организација која се консултира со компании за политики, придобивки, програмирање и култура. „Потребна беше пандемија за да се разоткријат пукнатините во системот и сега е време работодавците да препознаат дека предлогот за вредноста на вработените драматично се промени. Луѓето се сменија во однос на тоа како, каде и со кого работат. Ако работодавците се држат до минатото, надевајќи се дека на крајот ќе се вратиме на работните места какви што беа пред 2020 година, тие брзо ќе сфатат дека нивната способност за регрутирање и задржување на врвните таленти ќе исчезне“.

Ако работодавците сакаат да ги задржат своите вработени, условите за вработените родители мора да се променат. Во спротивно, ќе продолжиме да бидеме сведоци на масовен егзодус на родители од работното место. Еве што навистина им треба на родителите од работодавците.

Платено семејно отсуство

Соединетите Американски Држави се единствената богата земја што не нуди национална програма за платено родителско отсуство. Недостигот на финансиска поддршка за новите родители особено ги погодува жените, но има сѐ поголем број докази кои покажуваат колку платеното, задолжително татковско отсуство е од витално значење за промовирање на правичноста на работното место. Истражувањата покажуваат дека платеното семејно отсуство придонесува за задржување на вработените, продуктивноста на работниците, па дури и ја подобрува деловната конкурентност во глобалната економија. И не е важно само нудењето отсуство, важно е работодавците да ги охрабрат вработените да го земат и да ги поддржат по нивното враќање. „Дозволувањето на секој родител да земе слободно време кога ќе се роди детето го израмнува полето за игра“, вели Лиза Џерлес, една од коосновачите на „All Before Dinner“, мрежна група која ги поддржува родителите на работното место. „Тоа покажува дека и двајцата родители се еднакво важни во воспитувањето на децата.“

Транспарентност за постојните политики за семејно отсуство

Пред потенцијалниот вработен да прифати работа, треба да има пристап до сите информации за пакетот придобивки, вклучително и политиките за семејно отсуство. Многу кандидати кои сè уште не размислуваат да имаат деца или не мораат да се грижат за друг член на семејството, можеби нема да помислат да прашаат за платено отсуство. Бидејќи политиките околу платеното отсуство станаа национални наслови, неколку компании споделуваат свои политики за да ги охрабрат другите компании да го сторат истото. Основачите на „theSkimm“, новинска медиумска организација, ја започнаа кампањата „#ShowUsYourLeave“ на социјалните мрежи, истакнувајќи ја сопствената политика на компанијата околу платеното отсуство (18 недели со достапност на распоредот за постепено враќање на работа) и барајќи од другите да ги споделат нивните политики. „Затоа што е важно – за жените, семејствата и работната сила како целина“, напишаа тие на нивната објава на „Инстаграм“ за кампањата.

„Важно е да се признае дека ова не е женско прашање, тоа е прашање што ги засега сите“, велат Карли Закин и Даниел Вајсберг, основачи и извршни директори на „theSkimm“. „Видовме бизниси кои ги земаат предвид примарните и секундарните старатели, дополнителните потреби за детска грижа, па дури и загуба на бременост. Колку повеќе компании продолжат да ги споделуваат политиките за платено семејно отсуство, толку родителите ќе се чувствуваат поудобно да се вратат на работа.“

Признајте дека воспитувањето деца е исто така работа

Според една неодамнешна студија од бизнис-школата на „Харвард“, главната причина зошто вработените ја напуштаат организацијата се должи на обврските за грижа (вклучувајќи грижа за новороденче или посвоено дете, грижа за болно дете или управување со потребите на детето). Работодавците драстично го потценуваат овој спектар на одговорност за грижа на нивните вработени надвор од работното место. Првиот чекор за создавање средина за поддршка на родителите на работното место е преформулирање на родителското отсуство како уште еден важен – и витален – вид „работа“. Ако работодавците ја разберат важноста на воспитувањето на децата, ќе има позитивни, практични решенија на работното место за родителите. Кога ќе се вратат новите родители, треба да им се даде вербално признание од работодавците дека раѓањето дете ги променило како вработени. „Сѐ се сведува на комуникацијата“, вели Џерлес. Таа додава дека работодавците треба да започнат разговори со родителите по нивното враќање за да сфатат што им е потребно за да бидат среќни на работа по раѓањето или посвојувањето на детето. „Среќниот вработен е попродуктивен и поефикасен“, вели Џерлес.

Флексибилен распоред

Џерлес откри дека повеќето родители се најсреќни на работа кога им се дозволуваат далечински опции за работа и флексибилен распоред, што им овозможува да бидат достапни да ги водат своите деца на училиште, да работат од дома кога градинките се затворени или да го дојат своето бебе. „Флексибилноста и слушањето на потребите на вработениот се клучни за задржување на врвните таленти“, вели Џерлес.

Понудете ресурси за поддршка

Во неодамнешното истражување на „BetterUp Labs“, 25 отсто од анкетираните родители рекле дека не добиваат доволно емоционална или инструментална поддршка потребна за да се вратат на работа по родителското отсуство, 20 отсто чувствувале дека добивањето дете влијаело врз нивната безбедност на работното место, 48 отсто чувствувале дека се растргнати меѓу работните и родителските обврски, а 25 отсто признале дека им е непријатно да ги споделат борбите за грижата за децата со својот шеф.

Стејси Мареско, консултант за стратегија за е-технологија и мајка на две мали деца, спровела истражување на пазарот за да открие што сакаат родителите, вклучително и самата таа, при нивното враќање на работа по отсуството. „Се чувствував осамена во навигацијата како да се справам со моето ментално здравје, работата, децата и пандемијата, а исто така се обидував повторно да научам како пак да ја работам мојата работа и да се реинтегрирам во структурата на мојот тим и компанија“, вели Мареско. „Работодавците можат да преземат едноставни чекори за да се осигурат дека нивните лидери се подготвени да ги водат новите родители, како мене, низ транзицијата назад на работното место“.

Таа нагласи три основни стратегии за компаниите:

– Да имаат подготвен план како да го вратат својот колега на работа.
– Создавање ресурс „додека бевте отсутни“ за да му помогнете на вработениот да се реаклиматизира и да го научи тоа што го пропуштил.
– Разговор со новите родители дека не се очекува од нив да бидат најголемите придонесувачи кога ќе се вратат на работа.

Автор: Лорен Крозби Медликот

Извор